Asociación de Funcionarios
del Servicio Diplomático del Perú
(AFSDP)
Washington D.C., 16 de
diciembre de 2012
Señor Ministro
Gino R. Giorfñno
Cimibertti
Presidente de la AFSDP
Lima.-
Estimado señor
Ministro:
En el marco del
positivo intercambio de ideas que se ha generado respecto de los
procesos de ascenso en
la Cancillería, tengo el agrado de dirigirme a usted para
referirme puntualmente
a un aspecto que, en mi opinión, no viene siendo abordado
debidamente: la
equidad de género.
A través de las cartas
recientemente circuladas y en conversaciones con mis colegas, en
su gran mayoría
varones, he percibido que más allá de estar o no de acuerdo con la
evidente
“discriminación positiva” del último proceso de ascensos, muchos niegan la
existencia misma de la
discriminación de género en nuestra institución o la consideran
un problema superado.
La discusión ha girado
en torno a los porcentajes de ascenso de mujeres de un solo
proceso, limitando así
el ámbito de análisis. En ese sentido, estimamos conveniente
destacar lo siguiente,
en base a datos que nos presentan un panorama más general de la
problemática en
cuestión:
1. El porcentaje de
mujeres en el servicio es de 38% al inicio de la carrera (terceras
secretarias) y se
reduce paulatinamente hasta llegar al 11% en la categoría de
embajadoras. En la
marcada reducción de la presencia femenina en las categorías
superiores influyen muy probablemente
factores de discriminación histórica en el
ingreso a la ADP, que
han ido mejorando con los años. La diferencia del 38% al
11% amerita, sin
embargo, un mínimo de reflexión, y nos permite afirmar que el
último proceso de
ascensos ha contribuido a acortar dicha brecha.
2. Para hablar sólo
del último decenio: en los años 2003, 2005, 2006, 2008, 2009 y
2010, ninguna mujer
mereció el ascenso a la categoría de embajadora. Habría
que analizar las
estadísticas para todas las categorías y la composición misma de
la Comisión de
Personal.
3. Es importante
también estudiar la distribución de cargos directivos en Lima,
provincias y en las
misiones en el exterior, porque los cargos pueden tener un
mismo nivel de
responsabilidad en el papel, pero no escapa a nadie que unos son
más valorados que
otros. Por ejemplo, ninguna mujer ha ocupado el cargo de
Directora General de
América; por no referirme al Viceministerio y la Secretaría
General, que tienen un
nivel jerárquico superior al que tampoco ha accedido una
mujer.
Se ha cuestionado
asimismo la “discriminación positiva” en términos de su legalidad. En
ese sentido, cabría
recordar que el Perú es parte de la Convención Internacional sobre la
Eliminación de Todas
las Formas de Discriminación contra la Mujer, cuyo Artículo 4
señala que “La
adopción por los Estados Partes de medidas especiales de carácter
temporal encaminadas a
acelerar la igualdad de facto entre el hombre y la mujer no se
considerará
discriminación en la forma definida en la presente Convención (...)”.
En el ámbito interno,
el Plan Nacional de Igualdad de Género 2012 — 2017 aclara la
diferencia entre
equidad e igualdad de género:
- “Equidad de género
es la justicia en el tratamiento de varones y mujeres de acuerdo a
sus respectivas
necesidades. Implica el tratamiento diferencial para corregir
desigualdades de
origen a través de medidas no necesariamente iguales,
pero conducentes a la
igualdad en términos de derechos, obligaciones, beneficios y
oportunidades.”
— “Igualdad de género
es la igual valoración de los diferentes comportamientos,
aspiraciones y
necesidades de los hombres y las mujeres. En una situación de
igualdad real, los
derechos, responsabilidades y oportunidades de los varones y
mujeres no dependen de
su naturaleza biológica y por lo tanto tienen las mismas
condiciones y
posibilidades para ejercer sus derechos y ampliar sus capacidades y
oportunidades de
desarrollo personal, contribuyendo al desarrollo social y
beneficiándose de sus
resultados.”
El citado Plan añade
también que “Las medidas positivas o afirmativas permiten
eliminar desventajas
que afectan a las mujeres, aseguran que todas y todos
cuenten efectivamente
con los medios, recursos y beneficios específicos de programas
sociales y proyectos,
y constituyen una estrategia indispensable y
complementaria a la
igualdad de oportunidades.”
En ese sentido, cabría
cuestionarse si en los anteriores procesos de ascenso ha primado
efectivamente la
meritocracia en igualdad de condiciones para hombres y mujeres. Las
estadísticas parecen
señalar que no, y por ello me parece válida la discriminación
positiva a favor de
las mujeres en el último proceso de ascensos.
Con ello no pretendo
asegurar que sea necesario el establecimiento de cuotas para
dichos procesos, pero
si pienso que se requieren medidas para garantizar que la
meritocracia no
desfavorezca a las mujeres. Por lo demás, la discriminación de género
no se circunscribe al’
proceso de ascensos, sino que abarca otros ámbitos de la vida
institucional como la
ya mencionada asignación de cargos. Como mínimo, pareciera
razonable asegurar que
la presencia de las mujeres no disminuya drásticamente en las
categorías más altas
de la carrera.
Estas medidas no
serán, sin embargo, siempre necesarias, pues se entiende que son de
carácter transitorio
para asegurar la igualdad real en el ejercicio de los derechos entre
hombres y mujeres, lo
cual más allá de los pareceres, debe ser comprobada en los
hechos. ’
No menos importante es
subrayar que si bien la equidad de género es una finalidad en sí
misma, constituye
también una herramienta de mejora institucional. Numerosos
estudios empíricos
llevados a cabo tanto en el sector privado como en la administración
pública concluyen que
la equidad de género mejora la eficiencia de las organizaciones,
no sólo porque motiva
y mejora el desempeño global del personal, sino también porque
permite a una
institución atraer a las más capaces entre el otro 50% de la población. La
equidad de género es,
en suma, un derecho y una inversión de largo plazo que debe ser
promovida a través de
una política integral de recursos humanos.
Con la finalidad de generar un
diálogo institucional más fructífero en torno a estos
asuntos, mucho
agradeceré a usted, señor Presidente, disponer la difusión de la presente
entre los asociados.
Atentamente,
Ana Lucía Nieto
Consejera
Asociación de Funcionarios
del Servicio Diplomático del Perú
(AFSDP)
Circular N° 128-12/AFSDP
Cercado de Lima, 17 de diciembre de 2012
Asunto: Difusión
de carta de
asociada
Estimado
(a)
asociado (a):
El Consejo Directivo de la Asociación de
Funcionarios del Servicio Diplomático del Perú (AFSDP) comunica que ha recibido una carta de la Consejera Ana Lucía Nieto , la
cual difundimos a solicitud de la asociada.
Atentamente,
Gino Giorffino Cunibertti
Ministro
Presidente de la AFSDP
Jr. Antonio Miro
Quesada Nº 191, 3er. Piso Ofic. 301-302 – Lima
